התכונות המאפיינות מנהל טוב באות לידי ביטוי באופן בו הוא מצליח לגייס את עובדיו מסביב להגשמת החזון שלו. ביכולות שלו להיות קשוב לסביבה אותה הוא מנהל, מספק תחושת אמון, בונה מורל של מובילות וכתמורה מקבל מעובדיו מחויבות ונאמנות תומכת תהליכי שינוי, פיתוח והנעת מהלכים מגשימי החזון אשר אומץ על כולם.
מנהל טוב, מזהה שבכל שלבי הפעילות העסקית, מתרחשים תהליכי למידה, ועל כן מזהה טעויות ושגיאות כאירועי למידה והפקת תועלות, ולא כהזדמנויות להפגין את סמכותו. על כן, הוא משתמש באמצעי העצמה, משובים ממקסמי הצלחה. מעניק לעובדיו תחושת קניין על ההחלטות, הרעיונות ,ההישגים וההצלחות של הארגון.
ישנם מנהלים, בעלי תכונות אישיות טבעיות של מובילות ומנהיגות, וישנם אילה אשר בוחרים לאמץ או לרכוש תכונות אילה, תוך כדי תהליך למידה והפנמה.
מחקרים מראים כי מתוך כ 001 תכונות אישיות שונות, העובדים בוחרים בשתי תכונות אישיות הכי מועדפות אצל מנהליהם:
1. אדם אשר ניתן לתת בו אמון מלא.
2. אדם אשר מאמין בעצמו, כלומר, משרה תחושה ברורה של ביטחון.
מעניין להבחין עד כמה שתי תכונות אילה אינן בעלות כל קשר מקצועי ישיר לתחום עיסוקו של המנהל, אלא, מתייחסות למבנה האישיות הבסיסי שלו, למערכת הערכים שלו, לתקשורת הלא מילולית.
על כן, נשאלת השאלה, האם ההצלחה שלנו היא תוצאה של המיומנות המקצועית שלנו, או הדרך, השפה, האופן בו אנחנו מצטיירים בעיני הזולת, הערכים והיסודות האישיותיים עליהם אנו ניצבים.
אנשים שונים, זקוקים למנהלים שונים. המערכת האנושים בארגון בנויה מאנשים שונים, כיצד ננהל את השוני הזה, כיצד נוביל כל אחד מהם באופן המתאים לו ביותר?
א. עליך לדעת קודם כל, מי אתה, מה הם הערכים שלך, מהן תכונות האישיות ערכים אילה מנחים, מה מניע אותך ומה מונע ממך לנוע. מה אתה יודע ומסוגל לעשות ומה לא.
ב. עליך להוקיר את השוני בבני אדם ולקבל את זה כנכס ויתרון ולא לנסות להביא את כולם לחשוב, להרגיש ולהתנהג כמוך.
ג. עליך להבין כי כל מצב דורש סוג שונה של סגנון ניהול, אין סגנון ניהול אחד, אין נוסחאות ומודלים העובדים באופן גורף על כולם מעצם היותם עובדי החברה שלך. ולא כל מה שעבד פעם יעבוד פעמיים.
לכשאתה עובר תהליכי COACHING אישיים, אתה עומד בטוח יותר מול עצמך ועל כן בטוח יותר מול הסביבה העסקית, ניהולית, מנהיגותית, שלך. הדבר מאפשר לך:
יצירת אמון ואינטימיות עם העובד, יכולת יצירת סביבה תומכת, בטוחה המתאפיינת באמון וכבוד הדדיים.
פיתוח יכולות של גמישות ספונטנית וגישה פתוחה.
הקשבה אקטיבית/ אפקטיבית.
תשאול עוצמתי – יכולת תשאול החושפת אינפורמציה הנדרשת להערכת מצב נכונה ולמיקסום התועלות.
תקשורת ישירה אפקטיבית ואוטנטית, תוך פיתוח שפה ייחודית וברורה.
פיתוח מיומנויות מודעות גבוהות, במטרה למקסם דיוקים בניתוח נתונים רבי מקור.
עיצוב תכנית פעולה המאפשרת תהליכי למידה מתמשכים תוך כדי הצבת יעדים מפוקסים.
תכנון המטרות.
ניהול תהליך הפיתוח, תוך השארת האחריות בידי העובד.
זיהוי הזדמנויות חדשות.
התהליכים הנ"ל באים ליצור קשר מיוחד בין העובד למעביד, הקשר אמור לשרת את שני הצדדים לייצר הדדיות בכל תהליכי העבודה והחשיבה המשותפים, כמו גם שפה ייחודית ביניהם.
לסגנון ומיומנויות התקשורת שלך יש משמעות רבה, כפי שכבר שמענו לא פעם את האמירה: " אני יודע ששמעת את אשר חשבת ששמעת שאמרתי, אך מה שהבנת הוא לא למה שאני התכוונתי". בתקשורת אפקטיבית, חובת ההוכחה מותנית במה שמתקבל ולא במה שנישלח, אך חובת האחריות חלה על השולח. להשגת מטרה זו, יש לפתח שפה אותה כולם מבינים, טרמינולוגיה משותפת, סיגנון חשיבה ואסטרטגית ניתוח מצבים, ברורה לכולם. על העובד להיות מספיק חופשי לחלוק, להתווכח, לדרוש תשובות והיזון חוזר, וכמובן, להקשיב באופן יעיל
CASE STUDY
נמרוד, מנהל צעיר ונמרץ, הגיע אלי לאחר שזיהה שלמרות היותו בוגר אחת האוניברסיטאות היותר ידועות בארה"ב, משהו משתבש בסגנון הניהול שלו. הוא לא הצליח ליישם את התיאוריות שלו הלכה למעשה בשטח.
על כן, הוא התחיל אצלי תהליך של COACHING אישי, התחלנו לברר מהם נכסיו האישיותיים וכיצד ניתן לזהות ולהוסיף אותם לארגז הכלים האקדמיים שלו. ואמנם זיהינו מספר פנים באישיותו אשר בהחלט יכלו להוות יתרון ולהעצים את יכולות הניהול שלו, יחד עם זה, גילינו גם מספר באגים אשר גרמו לו לשיבוש וטרפוד תהליכי חשיבה, ניתוח וקבלת החלטות, אותם נטרלנו.
לאחר שנמרוד עבר תהליך של COACHING אישי, הוא רכש לעצמו כלים חדשים להבנת עובדיו מממד שונה, עמוק יותר ומזהה צרכים וערכים אישיותיים, דבר זה פתח בפניו שערים אשר במהלך תהליך זה, הוא שב וחזר אלי עם דיווחים מרתקים אשר יצרו אצלו סיפוק ותחושת הישגיות.
הוא פיתח יכולות לתקשורת אנטוזיאסטית, תקשורת אוטנטית, יכולת הצבת זיהוי וכיבוד גבולות, מיומנויות העצמה, מודעות עצמית, הקשבה לאינטונציות שלו ושל הזולת, מיקוד עצמי מסביב לערכים, זיהוי ערכיו שלו, הקשבה לצרכים וזיהוי צרכי האחרים. הוא למד למעשה על עצמו כל כך עד שיכולתו להבין את הזולת הפכה לכלי ניהולי יוצא מן הכלל.
במהלך תקופת עבודתנו יחד, הוא השתמש במספר סגנונות ניהול שונים בסיטואציות שונות מול אנשים שונים , והוא עשה זאת כוירטואוז המנגן על כלי נגינה יקר ערך, המשמיע צלילים ונעימות ערבות לאוזן.
וכל זאת ממקום של סיפוק הנאה והצלחה.
אני תמיד חוזרת ומשננת באזני לקוחותיי את עבודת הצוות הנפלאה של האווזים. כאשר אווזים יוצאים בלהקות למסע בין יבשות, הם נערכים בצורת ה V המפורסמת שלהם, ואז כל אווז ממנף את נוצותיו, דבר היוצר זרימת אויר המאפשרת לאווזים הנמצאים בשתי הצלעות של הV לקבל מינוף אווירודינמי הנוצר על ידי קודמיו בשורה, בעצם מעוף בצורת ה V שלהם, צי האווזים מוסיף%17 יותר תוספת לטווח המעוף והתאוצה שלהם, בפחות מאמץ . אילו כל אווז היה צריך לעוף באופן עצמאי, הוא לעולם לא היה מגיע ליעדו. אווז היוצא מהלהקה במהלך המעוף, מיד חוזר ומתחבר לאנרגיות הקולקטיביות , מהר מאד הוא מגלה שלבד הוא לא יכול. כאשר האווז הראשון מתעייף, הוא פונה לקצה אחורי של הטור בכדי ליהנות מתנופת האוויר שיוצרים האחרים. בכל מהלך המסע שלהם, האווזים קוראים בקולות וצלילים המשמשים לעידודו של כל פרט ועידוד הלהקה כולה, כבדרך ההעצמה, הלהקה משיגה יעדים משותפים יותר מהר.
אנשים הנעים בכיוון משותף במאמץ משותף, יגיעו לאן שפניהם מועדות, הרבה יותר מהר וביתר קלות, משום שהם נעים על אנרגיות המדחפים המשותפים.
אם יש לנו מספיק שכל כמו לאווז, אז אנחנו נלכד שורות ונשתף פעולה נתמוך ונעזור לאילה ההולכים באותו כיוון, כי יחד נגיע יותר מהר יותר רחוק ויותר בטוח. כי רק כשיש הדדיות, יש עסקה.
ולבסוף, זכור, אנו כיום מנהלים ארגונים בהם העובד יכול לעקב את התקדמותו, והוא יודע בדיוק כיצד. העובד כיום חולש על מידע וידע שלפעמים אין לך, ויש לזכור כי לרוב, החברות המצליחות כיום, לעובדים בהם יש מעט "בוסיות" ויותר חופש פעולה. העובדים כיום יותר עצמאיים, יותר משכילים ויותר יזמים, והרבה יותר בוטחים ביכולות שלהם. על כן, יש לתת את הדעת לעובדה שסגנונות הניהול אשר היו מקובלים בשנות ה-09 אינן קבילות יותר..
הזדמנויות לא דופקות בדלת, הן בדרך כלל לוחשות באוזן, על כן, שתוק והקשב. את זאת אמר ממציא שיטת הcoaching אשר ממנו למדתי את כל התורה, שמו היה תומס לאונרד ז"ל , וכשנפגשנו לראשונה לפני כ 01 שנים, הוא לחש, ואני הקשבתי ומאז חיי לא חזרו לקדמותם, ותודה לו על כך.
שיטת ה coachingמובילה כיום חברות רבות ויחידים בעולם כשיטה תומכת ניהול, שיווק ויזמות עסקית כמו-גם תומכת התפתחות אישית, זוגית, קריירה, הורות ועוד, וזאת משום שהשיטה מכסה את כל תחומי החיים.
נכון, שבשל ההצלחות של השיטה, קמו כפטריות לאחר גשם, יחידים וגופים אשר אימצו לעצמם את הכותרת על כרטיסי הביקור שלהם , מבלי להבין אפילו את המונח COACH, וזה רק מוכיח עד כמה השיטה עובדת.
אני הוכשרתי על ידי ממציא השיטה, בארגון שלו Coach University במשך שלש שנים, ולאחר שעבדתי עם גדולי המאמנים בעולם, הוכשרתי ועברתי מסלול ארוך לקבלת הדירוג הבינלאומי הכי גבוה בתחום,
MASTER CERTIFIED COACH – מעטים מאד זכו להסמכה זו בעולם, ואני גאה להיות ביניהם, הישראלית היחידה.
מתוך ניסיוני העשיר בתחום, אני כיום מאמנת מנהלים רבים להיות ה- COACH של העובדים שלהם, ולשמחתי סגנון ניהול זה, תורם לעובד ולמנהל כאחד.
מנהל טוב, הוא COACH טוב, מאחר והוא מתייצב מול העובד בגובה העיניים, ונותן אמון ביכולות שלו, מקשיב לו ומכבד את עמדתו ומקומו בארגון. מנהל טוב, אינו יוצר אווירת איום, אלא אווירת נינוחות המאפשרת לסלק כל רעשים המסיטים את דעתו של העובד מהמטרה. מנהל טוב, מיצר כזה שקט במערכת, עד כי כל עובד מסוגל לשמוע את לחישות ההזדמנויות העומדות בפני הארגון. בארגון בריא , הארגון משיג את יעדיו דרך עובדיו, אך העובד משיג את יעדיו שלו באמצעות הארגון, ההדדיות היא תנאי להצלחה.